劳动合同或公司规章制度中有明确约定“公司将为员工发放年终奖金”，在这种情况下，公司不发年终奖可能涉嫌违约。
2015年，高先生入职某公司，双方在劳动合同中约定：“年终奖是否发放由公司依据整体经营状况、员工个人工作表现等因素自主决定”。此后5年，高先生都领到了年终奖。2022年，公司以“经营困难”为由告知不再发放2021年度年终奖。
最终，法院裁定：公司以经营困难为由主张无须支付年终奖，但未就其主张的经营亏损情况提交证据，应承担举证不能的法律后果，需支付高先生2021年年终奖2.5万元。
离职员工是否有权获得上一年度的年终奖，企业与劳动者可以在劳动合同中事先约定，若双方已“约定在先”，发生劳动争议时，应从其约定。
劳动合同约定员工在上一年度工作满一定期限，且没有违反公司规章制度，即使离职也有权获得年终奖。在这种情况下，若企业拒绝发放年终奖，就构成违约。
劳动合同明确约定年终奖发放对象必须是在岗职工，离职员工主张上一年度的年终奖成功的可能性就很小。
如果企业的《员工手册》等内部规章里设立了年终奖制度，详细且明确规定了离职员工的相关待遇，那么，用人单位和劳动者都应该按照制度执行。
需要注意的是，用人单位规章制度生效必须同时具备“内容合法、程序民主、公示员工”这三个法律要件，缺一不可。也就是说，一定要经过合法的民主程序制定，并且事先告知员工，才能对劳动者产生法律约束力。
2024年1月，职工夏某主动提出离职。在办理离职手续时，夏某要求公司支付每年3月份左右发放的年终奖。公司以《员工手册》中有“年终奖对发放前离职的员工不予发放”的规定回绝。夏某则表示从未见过或听说过这一规定。
最终，仲裁委裁定，公司未能提供证据证明夏某在入职时或在职期间知晓并同意了这一规定，那么，这一规定对夏某不具有法律约束力。公司应依法支付夏某上一年度的年终奖。
若劳动合同没有事先约定，企业规章制度也没有明确规定，从公平的角度来看，年终奖应当与员工的工作付出和业绩完成相挂钩。
年终奖是对员工上一年度工作业绩的奖励，如果离职员工在上一年度的工作表现出色，为企业作出了显著贡献，那么剥夺其获得年终奖的权利可能会被认为是不公平的。
职工因不可抗拒的客观因素离职（如家庭变故、重大疾病等），而非主观上的过错或工作的懈怠，且没有给公司造成任何损失，那么企业应当充分考虑这些情况，不能简单地以离职为由拒绝支付年终奖。
因违反公司规章制度、工作严重失职等原因被解除劳动合同而离职，用人单位在决定是不是发放年终奖时，能够准确的通过详细情况进行权衡。
企业如被认定为违法解除，则可视为用人单位恶意阻止年终奖发放条件的成立，在劳动者能够证明已完成年度工作任务的情况下，年终奖发放前离职的劳动者可以依法主张用人单位支付年终奖。
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